Сроки ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Сроки ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

Сроки ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины. Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было  обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п. 5 ст. 193 ТК. При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, материальной, уголовной) допускается.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).  На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр. и прекратить действие взыскания досрочно в любой момент. Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ

Сроки ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Если бы понятие «триада» распространялось на юриспруденцию так же, как и на медицину, то можно было бы сказать о том, что существует классическая триада дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор и увольнение.

Последнее регулируется ст.

81 ТК РФ, которая включает перечень всех оснований увольнения по инициативе работодателя, включая и те, что являются его допустимой реакцией на нарушение дисциплины или совершение работником какого-то правонарушения.

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

Сущность объявления взысканий за нарушение трудовой дисциплины

У работника, совершившего какое-то действие или проявившего бездействие, которые администрация организации расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, необходимо затребовать письменных объяснений того, что случилось. На это закон отводит двое суток.

Если по истечении этого срока работник не предоставил письменных объяснений или их содержание не исключает того, что произошло нарушение трудовой дисциплины, то работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Сделать это нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Если же работник отсутствовал в период после совершения проступка по уважительной причине (был болен или находился в очередном отпуске и т. п.), то срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается на срок отсутствия работника. Кроме этого срок применения увеличивает и время, нужное на учет мнения представительного органа работников.

Общий же срок, с учётом всех обстоятельств, способных вызвать задержку, не может быть больше шести месяцев.

Исключение может составить взыскание, которое объявляется по результатам проведения какой-то официальной проверки, — аудиторской, инвентаризации или чего-то подобного, и всё то, что связано с применением актов законодательства РФ, в частности — о противодействии коррупции. В таком случае срок увеличивается до двух лет, без учёта срока проведения следственных действий, если таковые проводились.

Приказ о применении по отношению к работнику дисциплинарного взыскания предъявляется ему лично под подпись в течение трёх дней с момента его издания.

В этот срок не входит возможная задержка, вызванная отсутствием работника на рабочем месте.

В случае, если работник отказывается от ознакомления с приказом об объявленном ему взыскании или от написания объяснительной записки, необходимо зафиксировать отказ с помощью акта.

За одно нарушение дисциплины может быть объявлено только одно взыскание. Однако работник может привлекаться одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарные взыскания довольно часто путают с мерами дисциплинарного воздействия, которые применяются в силу издания локальных нормативных актов.

К примеру, если устав организации допускает, и это не противоречит коллективному договору, то работник может быть лишён премии. Конечно, если на предприятии сохранена традиция их выплачивать.

А вот санкции в виде штрафов, уменьшающих основное материальное вознаграждение, законом не предусмотрено, поэтому и назначить штраф за прогул работодатель не может.

Иногда работодатели стремятся подстраховаться: сначала объявляют выговор, а потом увольняют, да ещё и с формулировкой о том, что увольнение производится «за выговор».

В случае совершения таких ошибок довольно высоки шансы того, что работник будет восстановлен в должности по решению суда.

В трудовую книжку или личную карточку работника, которые в некоторых случаях ведутся и имеют унифицированную форму № Т-2, утвержденную Госкомстатом РФ, данные о дисциплинарных взысканиях не заносятся. В случае, когда взысканием становится увольнение, то заносятся в виде указания статьи ТК РФ, на основе которой осуществлено увольнение.

Если работник считает это нужным, то может обжаловать взыскание в органах по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственной инспекции труда. По результатам рассмотрения взыскание может быть отменено, но не заменено на другое. Работодатель может наложить другое взыскание, но с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Некоторые вопросы применения положений ст. 193 ТК РФ

Немаловажную роль играет и положение ч. 2 ст. 189 ТК РФ, которое обязывает работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. К этим условиям относится всё то, что может относиться на основании всех нормативных актов и условий коллективных договоров — это и организация труда, и самые разные вопросы менеджмента.

Определённую актуальность это обстоятельство имело при рассмотрении СК по административным делам дела № 60-АПГ12-7, определение по которому было вынесено 09.11.2012 года.

Высшим судом было отмечено, что долгий срок, чуть ли не полный год, работодатель не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте, не настаивал на отработках за это, даже оплачивал эти часы.

И вдруг неожиданно объявил это нарушением трудовой дисциплины, и тут же уволил работника за то, что целый год не вызывало никаких отрицательных реакций. В ВС РФ признали, что работодатель не создал условий для соблюдения трудовой дисциплины.

Конечно же играет роль и сам факт наличия нарушения трудовой дисциплины. К примеру, не всякое отсутствие работника на рабочем месте является прогулом. Если имеется уважительная причина, то увольнение невозможно. Это подтверждает определение по делу №5-КГ 19-81 от 01.07.2019 г.

Суть его в том, что женщина привела на каток ребёнка, где он получил травму в виде перелома носа, после чего был госпитализирован, ему была оказана помощь, выписаны лекарства. Ребёнок приходится женщине племянником, но его родная мать, сестра этой женщины, не могла принять в этом участие сразу, поскольку находилась с матерью, у которой ранее случился инсульт.

Позже она прибыла на место с полисом ОМС, но ей самой стало плохо в силу того, что она страдает хроническим кардиологическим заболеванием.

Уволенная гражданка является работницей почты. За несколько часов до начала своей смены она послала СМС руководству, предварительно уговорив подменить её другую сотрудницу, и на работу не вышла.

В результате организация под названием «Почта России» её уволила.

Она попыталась восстановиться на работе, но суд начальной инстанции, несмотря на мнение прокурора, признал действия администрации почтового отделения правильными.

Согласился с ним и суд апелляционной инстанции. Основная причина в том, что работница не дождалась разрешения не выходить на работу. Хотя на самом деле увольнение в силу нарушения трудовой дисциплины в виде прогула возможно только в том случае, если он совершен без уважительной причины.

Создаётся впечатление, что российские суды уже прочно забыли, что такое принятие решение по закону, а действуют только исходя из конъюктуры. Взвесили на весах мнение прокурора и интересы «Почты России», перевесили интересы «Почты России», поэтому увольнение было признано правильным.

Однако ВС РФ нашёл в нём множество нарушений и отменил оба решения — судов начальной и апелляционной инстанции. Неправильно было распределено бремя доказательств и неверно оценена сущность нарушения трудовой дисциплины применительно к ситуации, когда работница не могла оставить свою сестру и племянника в трудной ситуации.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/poriadok-primeneniia-disciplinarnyh-vzyskanii-na-osnove-polojenii-st-193-tk-rf-5ebabb340481e006c6ca40d8

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.