Сроки уведомления при массовом сокращении

Содержание

Сроки увольнения по сокращению штата

Сроки уведомления при массовом сокращении

Сроки увольнения по сокращению штата установлены законодательством. Стандартный срок после уведомления сотрудника равен двум месяцам, но есть несколько нюансов, которые требуется учесть как работнику, так и работодателю. Также имеется несколько особенностей в порядке уведомления всех организаций о дальнейшей процедуре оптимизации штатов.

Порядок действий

Предварительно потребуется руководителю лично найти обоснование сокращения штата. Это может быть как повышение эффективности одного отдела или наличие одинаковых по функциям должностей, так и простая оптимизация.

Далее издается приказ о начале процедуры сокращения и создании комиссии, которая установит план с включением сюда основных моментов:

  • список сокращаемых должностей;
  • просмотр возможности сокращения работников, которые находятся на указанных должностях;
  • составление вакансий и списка возможных переходов по преимущественному праву;
  • установление нового штатного расписания, которое будет работать уже после истечения всех сроков сокращения.

Образец приказа о сокращении должности

Уже после составления плана и списка сокращаемых должностей издается приказ о сокращении. В нем должна прописываться дата фактического увольнения лиц с указанных должностей и рабочих мест, но с важным условием – должно пройти минимум 2 месяца от даты уведомления сотрудников до самого процесса ликвидации рабочих мест и исключения их из штатного расписания.

По законодательству максимальный срок уведомления не указан, что позволяет при необходимости приказ издать и за полгода до самого сокращения.

Уведомление производится уже по соответствующему приказу и также устанавливает дату увольнения сотрудника через два месяца, но уже после знакомства с документом.

Образец уведомления о сокращении должности

Не стоит путать процесс сокращения штата или численности с ликвидацией всего предприятия, так как в том случае срок увольнения от получения уведомления равен трем месяцам, а не двум.

Совместное уведомление требуется по нескольким причинам:

  • на увольнение ряда сотрудников может потребоваться разрешение профсоюзной организации, членами которой они являются;
  • все органы должны быть в курсе происходящей в организации работы по сокращению до ее начала;
  • досрочный вариант сокращения делают только после уведомления центра занятости.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Пример последнего случая:

Работник не будет претендовать на свободные вакансии, и сразу после уведомления от них отказался. При этом, он получил уведомление и расписался на несколько дней позже чем остальные сотрудники.

Двухмесячный срок у него является обязательным, поэтому работодатель не сможет его уволить до окончания этого срока. Возникает вопрос досрочного увольнения, так как при планировании уже установлена дата введения нового расписания.

Но получается, что если центр занятости еще не будет уведомлен, то в дальнейшем может возникнуть волокита с документами, так как организация еще не была поставлена в известность, а досрочное сокращение произведено уже. В итоге законодательство было нарушено.

Именно по этой причине срок уведомления организаций при сокращении штата может быть любым, но не позже времени сокращения.

Отправкой уведомлений занимается либо сам работодатель, либо начальник отдела кадров. При наличии достаточного опыта кадровики оформляют после приказа сразу все типы уведомлений с указанием двухмесячного срока.

Особенности сроков и частные случаи

Стандартным сроком уведомления сотрудников является период в два месяца до фактического увольнения. Этот момент закреплен законодательно. Именно от этого минимума должен отталкиваться руководитель при оформлении любых документов или бумаг.

В ряде случаев срок увольнения может быть продлен дальше даты указанной в приказе:

  • уведомление сотрудником было получено позже, что создает отсчет двухмесячного срока от даты получения и подписи;
  • на момент сокращения работник находится на больничном. В таком случае работодатель должен ждать его выхода на работу и в первый действительный рабочий день после преступления к обязанностям уволить. Законом не ограничен срок больничного. Главным условием является наличие правильно оформленного больничного листа, который подтверждает факт болезни;
  • сотрудник на день сокращения находится в отпуске любого типа. Это может быть как учебный отпуск, так и декретный. Работодателю также как и при больничном придется ожидать полноценного выхода на работу сотрудника.

На обжалование сокращения сотруднику дается ровно один месяц с момента записи в трудовой. Если суд решил восстановить сотрудника на рабочем месте, то это производится мгновенно, то есть должность снова появляется автоматически. При нарушениях в отношении сроков увольнения работодателю также придется снова начинать процедуру, но в этот раз все моменты должны быть учтены.

Стоит учитывать, что срок досрочного сокращения также может быть любым в пределах от уведомления до фактической даты увольнения.

Стандартный срок увольнения при сокращении штатных единиц установлен на законодательном уровне и составляет два месяца. В ряде случаев срок может быть увеличен, но меньше он быть не может. Исключением является досрочное сокращение с выплатой работнику компенсации за весь неотработанный период.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sroki-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata

Кого и как работодатель должен уведомить о сокращении численности (штата) работников организации

Сроки уведомления при массовом сокращении
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Сокращение численности или штата – прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

О предстоящем сокращении численности или штата работодатель обязан уведомить не только работника, но и орган службы занятости (например, центр занятости), а также профсоюз (при его наличии).

Срок уведомления составляет, как правило, не менее 2 месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Уведомление центра занятости.

Работодатель должен сообщить о каждом сокращаемом работнике, в частности укажите его должность, профессию, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Если у в компании ожидается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, увеличивается и уведомление нужно предоставить по специальной форме.

ТК РФ не содержит обязанности работодателя об уведомлении органов службы занятости о предстоящем расторжении трудовых договоров. Поэтому неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.

Между тем, компания может быть привлечена к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст.

25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде.

Уведомление профсоюзной организации.

Работодатель должен уведомить профсоюз о предстоящем сокращении (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Срок уведомления – аналогичный тому, который установлен для уведомления службы занятости, не позднее 2 месяцев до увольнения (при массовом увольнении – не позднее чем за 3 месяца до увольнения работников).

Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

Если в отношении компании действует отраслевое или территориальное соглашение и в нем установлены критерии массового сокращения, работодателю необходимо применять именно эти критерии.

Если работодатель планирует уволить работников – членов профсоюза, ему нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Запросить у него мотивированное мнение лучше за 1 месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ, согласно которому уволить работников компания вправе не позднее 1 месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения.

Если пропустить этот срок, то суд может признать процедуру сокращения нарушенной.

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, работодателю нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится здесь.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права. Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/kogo-i-kak-rabotodatel-doljen-uvedomit-o-sokrascenii-chislennosti-shtata-rabotnikov-organizacii-5e9761c0f58c072ddc154a9e

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сроки уведомления при массовом сокращении

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Массовое сокращение уведомление за 3 месяца

Сроки уведомления при массовом сокращении

Сокращение штата или численности работников – это процедура довольно сложная с точки зрения кадрового оформления.

В первую очередь, в обязанности руководства входит своевременное письменное уведомление каждого сотрудника, который попадает под сокращение.

Если работодатель не будет соблюдать законных сроков и формы уведомления, работники могут оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Сроки уведомления о сокращении работника

Работодатель, если он принял решение о сокращении штата на своём предприятии, должен понимать, что он обязан соблюсти все нюансы данной процедуры. Если он этого не сделает, то работники могут оспорить такое увольнение в суде, а сам начальник будет привлечён к административной ответственности.

Различают 2 понятия, которые путают между собой не только работники, но и сами работодатели:

  • сокращение штата – это сокращение некоторых должностей, которые прописаны в штатном расписании;
  • сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, занимающих аналогичные должности.

Обе эти процедуры – это увольнение по инициативе работодателя, поэтому важно соблюдать порядок и сроки, которые прописаны в ст. 180 ТК РФ.

Чтобы процедура была полностью законной, необходимо соблюсти правовой порядок сокращения:

  • принять решение о сокращении. Если учредителей на предприятии несколько, то нужно созвать общее собрание и вынести соответствующее решение. Оно оформляется в виде протокола собрания участников. Если же учредитель один, то достаточно его единоличного решения;
  • издать приказ о начале мероприятий по сокращению и об изменении штатного расписания;
  • определить точный список сотрудников, которые не могут попасть под сокращение в силу законных обстоятельств. Например, нельзя сократить беременную работницу;
  • определить список работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе;
  • письменное уведомление тех сотрудников, которые попадают под мероприятия по сокращению, и которые не имеют никаких преимуществ;
  • предоставление каждому из них достоверной и актуальной информации о вакансиях, которые имеются на предприятии, и которые подходят тому или иному сотруднику по его квалификации, опыту работы, состоянию здоровья и другим параметрам;
  • если сокращение массовое, то нужно уведомить Центр занятости. Если на предприятии имеется профсоюзный орган, то и его также нужно уведомить в установленном порядке;
  • начать процедуру увольнения с соблюдением всех норм закона.

Обязательным в процедуре сокращения является письменное уведомление тех сотрудников, которые не имеют никаких льгот для оставления их на работе. Минимальный срок уведомления – 2 месяца до предполагаемой даты сокращения. Этот срок может быть больше, но не меньше.

Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять нужно за 3 месяца. Кроме того, работодатель обязуется уведомить и профсоюз, и Центр занятости. Последнюю госструктуру нужно оповестить в обязательном порядке, если предстоит массовое сокращение штата.

Массовое сокращение штата – это увольнение более 10 работников одновременно.

Закон не предусматривает унифицированной формы уведомления, но оно точно должно быть в письменной форме. Оформляется по 2 экземпляра на каждого увольняемого работника. Один вручается самому сотруднику, а второй остаётся у руководства, но с подписью работника.

После получения на руки такого оповещения, у работника есть несколько вариантов развития событий:

  • продолжать работать эти 2 месяца, периодически рассматривая вакансии, которые предлагает ему начальство;
  • согласиться на одну из предложенных вакансий и начать работу у того же работодателя, но в новой должности;
  • уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления, получив при этом все денежные компенсации, которые ему положены по закону;
  • воспользоваться возможностью и отгулять все те отпуска, которые у него накопились.

Работодатель не имеет права оказывать никакого давления на работника. Тем более, он не может предлагать ему уволиться по собственному желанию. Это нарушение трудовых прав своих сотрудников.

В ст. 82 ТК РФ сказано, что работодатель, который принял решение о сокращении штата или численности своих работников, обязан уведомить комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется на предприятии. Уведомление происходит также письменно, но унифицированной формы не разработано.

Срок оповещения такой же, как и увольняемых работников – за 2 месяца до изменения штатного расписания. В письме руководство должно отразить все те должности, которые сокращаются (или привести пофамильный список сотрудников, если речь идёт о сокращении численности). К письму обязательно нужно приложить проект нового штатного расписания.

Если те работники, которые попали под сокращение, являются членами профсоюза и платят членские взносы, то их увольнение возможно только после того, как профсоюз выдаст мотивированное решение о возможности сокращения данных лиц.

После того, как профсоюзная организация получила от руководства письмо, собирается собрание, итогом которого становится протокол, в котором организация указывает свои возражения или своё согласие по факту предстоящего сокращения.

Также работодатель должен уведомить и Центра занятост. Обязанность уведомления появляется лишь тогда, когда предстоят массовые сокращения.

В остальных случаях, оповещение этого госоргана носит рекомендательный характер. Оповестить Центр занятости нужно для того чтобы не пропала актуальная информация о количестве безработных в данном регионе.

Это способствует ускорению трудоустройства сокращённых граждан.

Оповестить нужно за 2 месяца, при массовом сокращении – за 3. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то срок оповещения несколько другой – 2 недели до вступления в силу нового штатного расписания.

Закон не установил унифицированной формы оповещения, но оно должно содержать в себе:

  • список работников, попавших под сокращение, то есть нужно указать ФИО каждого;
  • также указать должности, которые они занимают;
  • привести актуальную информацию об образовании, квалификации и опыте работы каждого сотрудника;
  • дать точные сведения о заработной плате каждого.

Получение работником уведомления о сокращении

Работник должен получить уведомление на руки. Для этого работодатель должен подготовить 2 экземпляра оповещения. Один экземпляр он должен передать работнику в руки, а на втором работник ставит свою подпись и пишет слово «ознакомлен». Можно подготовить один экземпляр и с него снять копию. Её вручить работнику, а оригинал оставить себе.

Получение работником оповещения не означает, что он согласен с предстоящим сокращением

Ни работник, ни работодателя не должны выкидывать свой экземпляр уведомления. В случае возникновения спорных ситуаций в суде, письменное оповещение может стать доказательством правоты той или иной стороны трудовых отношений.

Также работодатель может вести журнал учёта выдачи письменных уведомлений о предстоящем сокращении. В этом журнале он будет отражать реквизиты каждого оформленного документа, указывать дату вручения его работнику.

При вручении уведомления в руки работнику, последний должен будет расписать не только на экземпляре работодателя, но и в журнале.

Уведомление сокращения численности работников

Сокращение численности работников – это уменьшение количества человек на аналогичных должностях. Например, на предприятии работает 6 продавцов. В целях оптимизации, было принято решение о сокращении их численности на 2 человека. После всех проведённых мероприятий на предприятии осталось работать 4 продавца.

Работников нужно уведомить, что они попали под сокращение численности. Но прежде чем принимать решение о сокращении того или иного сотрудника в данной должности, необходимо грамотно оценить ситуацию и понять, кого вовсе нельзя сокращать, а кто имеет право на преимущественное оставление на рабочем месте.

Это необходимо для того, чтобы не нарушать законный порядок проведения мероприятий по уменьшению численности состава работников. Если этот порядок нарушить, то работник может оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Работодатель также должен предложить своим работникам, которые попали под сокращение, все вакансии, которые имеются на предприятии, и которые подходят по уровню квалификации, образованию и медицинским показаниям.

Предлагать вакансии он должен в течение всех двух месяцев, пока не истечёт срок уведомления. Предлагать вакансии нужно письменно, и ответ от работника также нужно получать в письменном виде, вне зависимости от того, отказ это или согласие.

Если за 2 месяца работник не согласится ни на одну вакансию, это будет основанием для расторжения трудового договора. Если же он даст свое согласие, работодатель должен предпринять следующие действия:

  • оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе данного сотрудника на другую должность на постоянной основе;
  • издать приказ о переводе и ознакомить с ним работника. Ознакомление происходит по подпись;
  • внести записи о переводе в трудовую книжку;
  • отразить информацию о переводе в личной карточке работника. Здесь он также должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления о сокращении на предприятии нет вакансий, которые можно предложить работнику, то ему нужно направить информационное письмо, в котором и отразить данный факт.

Уведомление работника о сокращении должности

Сокращение должности – это изменение штатного расписания, из которого полностью убираются некоторые должности.

Например, на предприятии есть должность бухгалтера по ТМЦ. Для оптимизации процесса, так как ТМЦ на складе хранится довольно мало, и работы у этого специалиста почти нет, было принято решение о сокращении этой должности и передаче обязанностей бухгалтеру по ведению основных средств.

Такую должность необходимо сократить. Процедура точно такая же, как и при сокращении численности состава работников на определённых должностях. От этого порядка отступать нельзя. В противном случае, увольнение можно будет оспорить.

В уведомлении о сокращении необходимо указать, какая именно должность сокращается. Если же работник относится к группе льготников, которых нельзя сократить или которые имеют преимущественное право на оставление на работе, то сократить должность не получится до тех пор, пока основания «льготности» не прекратятся.

Уведомление работника о сокращении ставки

Сокращение ставок – это не повод для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это изменений условий трудового договора, и оно должно происходить не в приказном порядке (как, например, сокращение штата или сокращение численности), а по соглашению сторон.

То есть работодатель должен уведомить своих сотрудников о предстоящих изменениях и предложить им варианты дополнительного соглашения. Сделать это нужно не менее чем за 2 месяца. Как вариант оповещения – это созыв общего собрания всех тех работников, которые попадают под сокращение ставок.

На собрании нужно объявить о предстоящих изменениях и выдать каждому на руки письменное оповещение. В документе нужно описать обстоятельства, которые привели к таким мерам и условия изменения договора. Если работник не желает менять условия своего труда, то работодатель не имеет права его принуждать.

Заключение

Соблюдение всех норм и правил сокращения – это неотъемлемая часть самой процедуры. Если работодатель будет пренебрегать порядком, увольнение можно будет оспорить в судебном порядке. Тогда сотрудника восстановят в должности, а работодателя обяжут выплатить ему зарплату за вынужденный простой и привлекут к ответственности.

Вопрос

Источник: https://AstroKamen.ru/massovoe-sokrashhenie-uvedomlenie-za-3-mesjaca/

За сколько месяцев предупреждают работника о сокращении: в какие сроки надо уведомить о предстоящем увольнении, какой должна быть эта процедура?

Сроки уведомления при массовом сокращении

/ Увольнение и сокращение / Увольнение по ТК — за сколько месяцев предупреждают работника о сокращении?

Каждому работодателю следует помнить, что сокращение кадров должно производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными трудовым правом. Одним из таких правил является обязательное уведомление работника об увольнении. В какие сроки необходимо известить? Как это правильно сделать? Ответы на эти вопросы можно найти в настоящей статье.

Основания для увольнения и гарантии работников

В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора. К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

  • Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;
  • Сокращение кадров (численности или штатов);
  • Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
  • Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
  • Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
  • Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.

Общая информация о сокращении сотрудника описана в этой статье.

Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

  • Выплату выходных пособий;
  • Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
  • Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
  • Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
  • Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.

Есть вопрос по сроку предупреждения о сокращении?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Как должно быть направлено уведомление?

Как было отмечено выше, руководство обязано предварительно уведомить своих сотрудников о грядущих переменах. При этом подготовка извещения осуществляется по следующим правилам:

  1. Уведомление направляется каждому работнику персонально.
  2. Документ должен быть подписан получателем.
  3. Строгое соблюдение срока, который отведен законом для данной процедуры.

Единого шаблона для уведомления о сокращении штата не существует. В большинстве случаев организации самостоятельно утверждают форму такой бумаги. Однако она обязательно должна содержать реквизиты соответствующего приказа, список должностей, подлежащих упразднению, а также точную дату этого события. Кроме того, сюда также можно сразу пометить перечень свободных рабочих мест.

Существует несколько способов отправки извещения о сокращении штата.

Его можно передать путем личного контакта – такой вариант используется в том случае, если адресат присутствует на работе. Кроме того, работника можно вызвать (если он в отпуске, на больничном и т.д.) и попросить ознакомиться с документом.

Отправить по почте заказным письмом или с курьером – это делается в том случае, если нет возможности вручить бумагу лично. Используя такой вариант, следует побеспокоиться о получении документа, подтверждающего вручение уведомления адресату.

Если работник отказывается читать извещение о сокращении штата, а также ставить в нем свою подпись, то тогда следует составить специальный акт. Причем это должно быть сделано в присутствии двух свидетелей. В данном документе отражается следующая информация:

  1. Дата и место, где работник был ознакомлен с уведомлением о сокращении.
  2. ФИО и должность лиц, присутствовавших при данной процедуре.
  3. Сведения о самом нарушителе порядка, а также реквизиты извещения.
  4. Причина отказа.

В конце акта обязательно должны стоять подписи свидетелей, а также лица, составившего эту бумагу.

Срок предупреждения о предстоящем сокращении

Итак, за сколько же предупреждают о сокращении работника? В ч. 2 ст. 180 ТК РФ есть норма, указывающая на то, что сотрудник должен быть поставлен в известность строго за 2 месяца до увольнения, которое будет произведено в результате уменьшения штатных единиц или численности кадров.

Работодатель должен помнить, что одновременно следует направить письменное предупреждение в профсоюз и службу занятости. Если сокращение будет иметь массовый характер, то сделать это надо за 3 месяца до грядущих изменений.

Процедура сокращения штатов должна проводиться в полном соответствии с порядком, установленным ТК РФ. Несоблюдение хотя бы одного из условий является нарушением трудового права, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (в особых случаях может быть заведено даже уголовное дело).

Важным моментом является то, за сколько работник был предупрежден о сокращении. Если руководство организации проигнорировало срок, отведенный законом для данной процедуры, то такое деяние является административным правонарушением, за что предусмотрено наказание в виде предупреждения или штрафа, размер которого составляет (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • 1-5 тыс. рублей (для должностных лиц и ИП);
  • 30-50 тыс. рублей (для юридических лиц).

Кроме того, уволенное лицо может подать исковое заявление на работодателя, допустившего нарушение. Если суд признает такое сокращение незаконным, то истец сможет без труда восстановиться на свое прежнее место.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.