Стажировки это

Содержание

Как проводить стажировки с максимальной пользой: 6 советов агентства Comunica

Стажировки это

Руководитель отдела обучения и развития коммуникационного агентства Comunica Оксана Резник рассказала «Нетологии», как правильно проводить стажировки и наладить обоюдно полезную систему.

Стажеры — это малозаметные студенты младших курсов, которых заставляют ксерить бумажные документы и отправляют за кофе. Поручить им что-то более сложное все равно нельзя. Через пару месяцев или даже недель эти вчерашние школьники неслышно сменяются новыми. Знакомая ситуация? Разбираемся, как ее избежать.

1. Действуйте по плану

Для того, чтобы стажировка приносила пользу, она должна строиться по системе и преследовать определенные цели, а не быть хаотичным затыканием дыр.

Определите, в какое подразделение нужны стажеры, какие функции они могут выполнять. Разработайте четкие критерии отсева тех, кто придет к вам на собеседование.

Стажеры, которые уже познакомились с деятельностью компании, наладили отношения с другими сотрудниками, доказали себе и окружающим, что они могут у вас работать, — это отличный кадровый резерв.

2. Стажировка должна быть длительной, но конечной

Лично я считаю двухнедельные стажировки совершенно бесполезными. Ну чему можно научиться за две недели?

В то же время стажировка не должна становиться бесцельным, стихийным процессом, который растягивается на неопределенное время. В Comunica стажировки длятся шесть месяцев, по их итогам мы либо прощаемся с человеком, либо предлагаем ему трудоустройство в штат.

3. Составьте портрет идеального стажера

В 99% случаев лучше, чтобы стажеры были профильной/смежной специальности (для PR это могут быть журналистика, социология, филология) и подходящего возраста, то есть студентами 4−5 курсов вузов.

Как правило, юноши и девушки помладше еще не очень готовы к работе и поглощены учебой. Те, кто в 40 лет ищет себя и готов сменить профессию, начиная с позиции стажера, тоже вызывают вопросы. Безусловно, бывают и исключения, но они только подтверждают правило.

Все стажеры, приходящие к нам в агентство, выполняют небольшое тестовое задание и проходят полноценное собеседование как при приеме на работу. Вначале с ними общается HR-менеджер, затем — потенциальный непосредственный руководитель.

Они отбирают тех, с кем комфортно работать, тех, кто разделяет наши ценности и обладает подходящими профессиональными и личностными качествами. Одна из наших старших медиаменеджеров, например, всегда оценивает активность кандидатов и быстроту их реакции.

4. Дайте возможность попробовать себя в разных ролях

Возможно, ваш стажер не справляется с написанием текстов, но при этом не боится больших объемов данных и в перспективе может стать прекрасным аналитиком. Вы оба узнаете это, только если у него будет возможность попробовать себя в нескольких подразделениях в работе над разными задачами.

70% рабочего времени наших стажеров закреплено за одним отделом, а оставшееся они могут пустить на помощь другому.

сложность в работе со стажерами — незаинтересованность и отбывание стажировки как обязательного элемента в процессе обучения в вузе. Такие студенты отсеиваются уже на собеседовании.

Как правило, на первой встрече сразу понятно, хочет человек получить опыт и навыки или для него это лишь строчка в зачетке о прохождении практики.

Вторая трудность — нестабильный график студентов и, как следствие, невозможность передать им сложные задачи.

Она решается так же легко: студент составляет удобный ему график работы, под него прописываются KPI, и руководитель контролирует молодого специалиста. 

5. Занимайтесь обучением

Тактика «бросить в воду» и сразу же дать нюхнуть пороху не лишена смысла. Но многим вещам нужно учить. Обязательно давайте стажерам обратную связь, объясняйте их ошибки, отвечайте на вопросы и сами проявляйте инициативу. 

Иногда очень сложно сдержаться и потратить часы на пояснения и правки вместо того, чтобы самому переделать все за пять минут. Например, когда стажер раз за разом пишет корявые фразы или озвучивает «политически некорректную» информацию. Но эти часы могут потом окупиться сторицей, а без обратной связи стажеры ничему не научатся.

Обучение — своего рода управленческий вызов и для штатных сотрудников. В этом процессе как нигде важно умение правильно брифовать, ведь у стажеров, как правило, еще совсем нет опыта.

6. Оплачивайте стажировку

По моему глубокому убеждению, долгое время делать что-то трудозатратное хорошо и при этом бесплатно никто не будет. Платите своим стажерам небольшую зарплату или стипендию. Это одновременно и мотивация, и способ контроля. Ведь когда вы оплачиваете труд стажера, вы имеете право требовать от него больше и устанавливать более жесткие рамки выполнения задач.

Записывайтесь на бесплатное занятие о корпоративном обучении. Оно пройдет 10 сентября с 13:00 до 14:00.

Источник: https://netology.ru/blog/intern

Стажировка на рабочем месте 2020 — оформление, оплата, сроки

Стажировки это

Стажировка представляет собой некоторое время, которое стажер работает на особых условиях. За этот период работодатель должен сделать вывод о профессиональной пригодности сотрудника к работе.

Время обучения обычно устанавливается непосредственно руководителем предприятия. Это время озвучивается перед началом трудовых отношений. Для сотрудников, которые не имеют опыта в нужной области и не обладают необходимыми навыками, срок обучения составит от одного месяца до шести месяцев.

Обучение сотрудников

Если необходимо подготовить работника, который уже имеет опыт, срок составит от 3 до 19 дней. Стоит отметить, что выходные в данном сроке не учитываются. Это касается рядовых сотрудников. Для руководящей должности срок может увеличиться до месяца.

Сколько может длится

Сроки проведения стажировки четко не регламентируются действующим законодательством, а зависят от специфики предприятия, где они устанавливаются непосредственным руководителем стажирующегося.

В трудовой практике сложились следующие сроки для прохождения стажировки:

  • руководители — от 14 дней до 1 месяца;
  • остальные сотрудники с опытом работы на аналогичном производстве, — до 21 дня;
  • при отсутствии квалификации – до полугода;
  • для вновь прибывших от 2 смен до 15 дней.

Зачем и когда нужна стажировка

Стажировка работников требуется в следующих ситуациях:

  • во время найма на работу выпускника какого-либо учебного заведения;
  • в случае осуществления карьерного роста сотрудника;
  • если работник долгое время не выполнял своих обязанностей по объективным причинам, а в его работе произошли изменения;
  • во время временной замены отсутствующего работника.

Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте

Внимание! Последний вариант справедлив в том случае, если заменяемый работник осуществлял отличный от нового сотрудника тип деятельности. В ином случае допустимо принятие на работу без испытательного срока.

Подготовка может иметь место и в качестве учебной практики. Но только в том случае, если отношения оформлялись официально.

Стажировка как способ обучения и отбора персонала

Но чаще всего, под стажировкой понимают освоение профессиональных навыков в целом. Когда молодой сотрудник осваивает специальность, выполняя те или иные рабочие задания. Под руководством наставника. В работающей компании.

Такой метод обучения очень действенен. Он позволяет сразу окунуться в атмосферу трудовой деятельности. Научится взаимодействовать с коллегами в коллективе. Приучится брать на себя ответственность. Одновременно, в период стажировки, есть возможность присмотреться к человеку. Оценить, способен ли он влиться в компанию, разделять её ценности, быть ответственным и целеустремленным работником.

Стажировки применяют многие компании, и крупные и небольшие. В одних случаях стажировка предполагает оплату. В других такая работа не оплачивается.

Но стажировка имеет ценность, если стажеру поручают реальную квалифицированную работу.

Если работа стажера заключается в выполнении каких-то простых заданий, для выполнения которых нет необходимости иметь специальное образование, то такая работа, скорее всего, не будет полезна стажеру.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Положения закона регламентируют, что любой труд должен оплачиваться в зависимости от занимаемого поста, квалификации служащего, от того, насколько труден рабочий процесс. Следует трактовать подобные законодательные стандарты как обязанность работодателя оплачивать деятельность человека, проходящего стажировку.

Другое дело, что в некоторых случаях работодатель имеет право установить меньший оклад при прохождении испытательного срока. Однако итоговая сумма не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными чиновниками.

На практике часто случается так, что стажёров используют в качестве бесплатной рабочей силы.

Для кого стажировка неминуема

Программа первичного инструктажа на рабочем месте по охране труда

Обучение далеко не всегда является обязательным условием для принятия на работу. Но есть такие категории сотрудников, для которых обучение на рабочем месте необходимо. К таким категориям относят:

  • работники производств, электроустановок и т.д.;
  • водители общественного транспорта;
  • работники, чья деятельность сопряжена с рядом опасных условий.

Обязательная подготовка кадров

Сотрудники данных отраслей обязаны стажироваться в любом случае. Тип и сроки прохождения устанавливаются непосредственным руководством.

Порядок стажировки согласно правилам охраны труда

На основании требований законодательства (пп. 212, 216, 225 ТК) компания обязана ознакомить сотрудников с безопасными методами ведения работ. При несчастных случаях на производстве возможна административная и уголовная ответственность.

Общая информация

С 2020 г. действует ГОСТ 12.0.004-2015, в котором регламентируются вопросы, связанные со стажировкой по охране труда.

Особенно строго эти требования применяются на предприятиях с опасными и вредными условиями труда. К ним относятся черная и цветная металлургия, горнодобывающая, химическая, энергетическая промышленность, нефте- и газоперерабатывающая отрасли и т.д.

Заключение договора и допуск персонала

В момент приема на работу с сотрудником подписывают срочный или бессрочный договор, в котором фиксируют прохождение стажировки, а также права и обязанности, условия оплаты, ответственность сторон и т.д.

После завершения обучения оформляется дополнительное соглашение с указанием должности и зарплаты. Далее составляют приказ о включении работника в штат предприятия с указанием даты.

После окончания подготовки обязательна проверка знаний по охране труда. При положительной оценке подписывается документ по предприятию о допуске сотрудника к самостоятельной работе; с ним должен быть ознакомлен стажер и его руководитель.

Порядок стажировки и условия

Для проведения стажировок в организации разрабатывают положение, программу и перечень профессий, требующих дополнительной подготовки.

Во время обучения все мероприятия вносятся в журнал, где фиксируют проделанную работу, замечания и оценки, далее руководитель составляет отчет, заполняет стажировочный лист и с комиссией принимает экзамен у подопечного по полученным знаниям, навыкам в области охраны труда.

Руководитель наблюдает за прохождением стажировки.

Расторжение договора с работодателем

Если стажер принял решение покинуть место работы, он должен подать заявление об увольнении с указанием даты. Причинами отказа кандидата от работы могут стать личные мотивы, неудовлетворенность работой или получение более выгодного предложения. В заявлении причину указывать не нужно.

Работодатель со своей стороны может расторгнуть договор со стажером, уведомив его за 3 дня. При этом должна быть указана причина прекращения обязательств. В ст. 81 ТК перечислены пункты, на которые можно сослаться работодателю. В их числе сокращение штата, смена директора, прекращение работы предприятия.

Если причиной явилось нарушение сотрудником своих обязанностей или недостаточная квалификация, то необходимо к извещению об увольнении приложить документы, где зафиксированы эти нарушения.

В день увольнения работнику должны выдать остаток причитающейся зарплаты.

Дополнительно

В трудовой книжке делают запись о принятии сотрудника в штат.

Источник: https://aburist.ru/rabota/stazhirovka-specialistov-na-rabochem-meste.html

Как набрать стажеров в компанию (и нужны ли они вам вообще)

Стажировки это

Для чего нужны стажеры

Чтобы выбрать оптимальный формат работы со студентами, надо четко решить, для чего вам нужны стажеры: какие задачи они будут выполнять и как будут развиваться.

Например:

Снятие нагрузки с квалифицированных сотрудников. При большом объеме рутинных задач эту часть работы можно частично или полностью поручить стажерам. Но важно, чтобы задачи усложнялись, иначе примерно через восемь месяцев однообразной работы у стажера наступит выгорание, и потенциальный сотрудник просто уйдет.

Проектная работа. Проекты требуют большого количества рабочих рук, а привлечение стажеров позволяет стартовать в более сжатые сроки. Кроме того, если проект носит экспериментальный характер, студенты-стажеры могут предложить свежий взгляд на проблему, оригинальные идеи и подходы.

Подготовка специалиста узкого профиля. Если компания занимается узкоспециализированной деятельностью, сама создает технологии или ее продукты задают тренды в отрасли, то найти готовых профессионалов на рынке труда невозможно — проще вырастить с нуля.

PR бренда среди студентов целевых вузов. Счастливые участники стажировки будут делиться информацией с однокурсниками. Ваша привлекательность как работодателя вырастет, и в дальнейшем можно будет снизить затраты на рекрутинг.

Формирование лояльности. В таких сферах, как высоконагруженная разработка или машинное обучение, зарплаты часто становятся неоправданно высокими из-за высокой конкуренции за квалифицированных сотрудников. Обучая и развивая стажеров внутри компании, вы сможете получить профессионального и лояльного специалиста за объективную зарплату.

Три признака того, что вам не нужны стажеры

Возможно, вам вообще не нужны студенческие стажировки. Вот три признака того, что этот инструмент не принесет пользы вашему бизнесу.

Ваша компания не может выделить наставника с необходимым опытом. Если у вас нет такого сотрудника или нет возможности частично освободить одного из специалистов, стажировка будет бесполезной — как для вас, так и для самого стажера.

Все ваши задачи требуют высочайшей квалификации всех участников процесса. Если вы не можете быстро определить, какую деятельность можно поручить стороннему человеку, значит, стажер вам не нужен.

Вы не можете четко определить задачи и KPI для стажера. Если результат работы невозможно оценить, то, скорее всего, стажер будет демотивирован, а заказчик разочарован. И все будет зря.

Планирование программы

Итак, вы определились, зачем вашей компании нужны студенты, и уверены, что стажировки — это для вас. Теперь можно приступать к планированию стажерской программы.

Составьте список задач для ваших будущих стажеров и спланируйте усложнение задач через полгода-год.

Определите, как вы будете оценивать работу стажера. В отделе рекрутинга KPI для стажера — это количество организованных целевых встреч. В рамках IT-разработки можно оценивать количество задач по поддержке проекта.

Решите, сколько стажеров вы хотите нанять до конца года. Одного? Пятерых? Десятерых? Каждому стажеру нужен наставник или даже два. Если студентов будет слишком много, то проиграют все: стажеры покинут компанию, а сотрудники будут разрываться между прямыми обязанностями и обучением новичков, что ударит по производительности отдела или даже всего бизнеса.

Выбор стратегии

Существует четыре стратегии для работы со стажерами: прямой подбор, участие в студенческих конкурсах, хакатонах и чемпионатах, собственные образовательные программы и краткосрочные стажировки.

1. Прямой подбор стажеров

Прямой подбор легко организовать через центр карьеры в вузе. Просто разместите объявление о стажировке на сайте вуза, в соцсетях, в Telegram-каналах или на доске объявлений. Из полученных заявок выберите наиболее подходящие. Обязательно включите в вакансию тестовое задание: так вы получите заявки только от действительно заинтересованных кандидатов. Пусть тестовое задание будет жизненным.

Пример: редакция одного из наших медиапроектов, Леди Mail.Ru, искала SMM-специалиста и предлагала потенциальным стажерам придумать формат паблика в соцсетях, разработать конкурс и решить кейс. Кейс был очень жизненный — что делать, если завтра стартует партнерский конкурс, а руководитель заболел и не отвечает на звонки.

2. Специализированные хакатоны и чемпионаты

Если компании нужен стажер на очень узкую специализацию в IT (Big Data, Machine Learning и прочее), ищите кандидатов на тематических чемпионатах и хакатонах. Тут нужен студент, у которого есть не только знания из вуза, но и опыт решения аналогичных задач. KPI для такого стажера — это готовая к использованию программа или скрипт.

Фото предоставлено пресс-службой компании

Отследите тематику и даты проведения хакатонов по всем интересующим вас вузам. Обычно хакатоны проводятся весной и осенью, поэтому не упустите момент. Или, если есть ресурсы, сами проведите хакатон на интересующую вас тему. Так делает, например, Почта Mail.Ru, которая организует хакатон SmartMail Hack для подбора стажеров в команду.

Учтите, что яркие участники и победители хакатонов очень востребованы и могут сами выбирать место стажировки. Поэтому продумайте не только задачи на хакатон, но и презентацию своего бизнеса или проекта.

3. Краткосрочные стажировки

Этот вариант самый распространенный — и наименее результативный. Компания набирает много студентов на короткий срок, поручает им несложную работу и задействует множество сотрудников, которые пытаются чему-то обучить стажеров.

Почему массовые краткосрочные стажировки неэффективны? Это высокая нагрузка для сотрудников компании, ведь к каждому студенту нужно прикрепить одного-двух наставников.

По результатам нашего внутреннего исследования, ведущий специалист тратит на обучение стажера 30% своего рабочего времени! При этом около 65% стажеров уходят из-за несоответствия задач или направления деятельности ожиданиям, а также по другим причинам.

Мы получали огромное количество откликов (более 600 на каждую позицию), но зачастую студенты не имели необходимых знаний и не могли сразу определиться с направлением работы.

В итоге семь лет назад мы отказались от краткосрочных стажировок. Сейчас студенты образовательных проектов в среднем проходят три курса обучения, прежде чем выходить на стажировку.

И процент удержания специалистов после окончания вуза достигает 80%.

4. Собственные образовательные программы

Если у вас крупная компания, которой важен постоянный поток квалифицированных стажеров для узкоспециализированной деятельности, создавайте собственные образовательные программы: кафедры в вузах, программы дополнительного образования или спецкурсы на территории компаний. Свои кафедры есть у «СберТеха», Intel, «Яндекса» и многих других IT-гигантов.Мы выбрали другой путь и разработали программы дополнительного образования, где студенты разных кафедр могут получить новые знания и практику параллельно с основной программой вуза. Технопроекты Mail.Ru Group базируются в шести ведущих российских университетах. В МГТУ им Н. Э. Баумана сделан акцент на подготовку системных архитекторов, на ВМК МГУ мы занимаемся машинным обучением и работой с большими данными, в МФТИ готовим мобильных разработчиков, а в СПбПУ — Java-разработчиков. Также у нас есть курсы в НИЯУ МИФИ и в Воронежском ГУ. Всего в технопроектах участвуют около 1400 студентов, и более 100 лучших ребят ежегодно становятся нашими стажерами.

Фото предоставлено пресс-службой компании

У этого пути есть огромное преимущество и существенный недостаток. С одной стороны, образовательный проект позволяет подготовить стажеров в соответствии с потребностями компании, с другой — этот способ очень трудозатратный.

Компания должна выделить нескольких сотрудников, которые будут передавать студентам свои знания и технологии, а если потребность в стажерах будет большой и постоянной, придется создать целую базу наставников и систему их мотивации.

Этой весной мы запустили в Воронеже новый проект по тестированию игр при поддержке ВГУ. Нам нужно было закрыть вакансию младшего специалиста по тестированию с навыками автоматизации.

Найти тестировщика с опытом непросто: от кандидата требуется хорошая математическая база, базовое знание языков программирования, логика и интерес к видеоиграм.

Открытый поиск на рынке ничего не дал, поэтому мы запустили интенсив для студентов, чтобы заинтересовать ребят и дать им базовые знания. Было 170 откликов, 34 студента прошли обучение, и в результате шести ребятам мы предложили работу.

Для проведения обучающих программ не обязательно сотрудничать с университетами. Можно провести обучение студентов на базе своей компании и организовать летнюю школу или спецкурс.

Удержание стажеров

И вот вы нашли студента, обучили его, но вдруг стажер, получивший ценный опыт и навыки, захотел вернуться в вуз или начал посматривать в сторону конкурентов. Как мотивировать его остаться в вашей компании? Об этом можно написать отдельный материал, но для начала советую взять на заметку несколько вещей.

Если студент захотел вернуться к учебе, можно сделать его амбассадором бренда и позвать на стажировку следующим летом.

Если студент ищет работу, предоставьте ему возможность работать больше — 30-40 часов в неделю (это особенно актуально зимой и летом после сдачи экзаменов) или предложите варианты перехода и роста внутри компании.

Ближе к концу программы для лучших стажеров можно устроить личную встречу (на ней может присутствовать наставник или непосредственный руководитель) и рассказать, как вы видите их будущее в компании.

***

В заключение добавлю, что наиболее эффективной стажерская программа будет в том случае, если стажер получает зарплату — пусть даже небольшую, но реальную. Если на начальном этапе четко определить задачи и KPI, то стажер будет понимать, за что он получает деньги, и выполнять свою часть работы профессионально, как часть команды.

Если же он работает бесплатно, за возможность попрактиковаться и «печеньки», то и относиться к своим задачам он будет так же — как к интересному жизненному опыту.

Материалы по теме:

«Когда дело касается дедлайнов, русские не всегда обязательны»: студент из Нидерландов — о работе в Москве

Как студент Бауманки придумал автоматизировать уборку помещений (и почему считает, что это получится)

Как проходят стажировки в Tesla: опыт американского студента

Как проходят стажировки в Microsoft: опыт канадского студента

«Мы берем 140 шекелей за час консультации. Для студентов — 110 шекелей за час»

Фото на обложке предоставлено пресс-службой компании

Источник: https://news.rambler.ru/education/40365435-kak-nabrat-stazherov-v-kompaniyu-i-nuzhny-li-oni-vam-voobsche/

Стажировки — это пушечное мясо, чтобы затыкать дыры, а не “бесценный опыт и карьерные перспективы”

Стажировки это

Не так давно одна фирма предложила мне провести стажировку, потому что слышала хорошие отзывы о моих учениках. Взять новичков, поработать с ними месяц, а потом отправить на боевой проект — где они будут работать уже самостоятельно. Конечно, мне стало приятно, я хотел согласиться. Это был бы отличный способ проверить свои навыки на новом месте, исправить ошибки прошлых курсов.

Потом, стажировки — довольно простой вариант распространить свое видение по разработке, архитектуре, проектированию, да и в целом подзаработать. Но когда пришло время оглашать цену, я специально заломил ее так, чтобы мне отказали. У меня не было четкого ответа, зачем я так поступил, но был миллиард сомнений и гнетущих мыслей. Я понял, что обучение на стажировках — верное зло.

Те стажировки, про которые я говорю — это по сути курсы с последующей практикой на боевом проекте в действующей команде. Сам курс скоротечен и предполагает обучение лишь конкретной технологии, а последующая практика — бросание щенят в воду, с надеждой, что они сами научатся плавать. С точки зрения ученика они проходили примерно так:

Увидел объявление в ВУЗе, на hh или узнал от знакомого.

Подал заявку. Прислали отборочное задание. Надо сделать какую-то мелочь, типа таблицы на ванильном js. Оказалось не так просто. Не успел доделать в срок. Скинул. Жду. Пригласили на техническое интервью. Стремно. Первое в жизни. Слышал о них страшные вещи. Спросили какую-то фигню про прототипы, замыкания, классы, ооп. Кажется меня не возьмут. Позвонили через два дня. Приняли.

Сказали где и когда. С нетерпением жду. Началось. Первое занятие прошло просто — знакомство. Потом были лекционные части и дз. Разбили на команды, дали учебный проект в формате User Story. Ребята в команде, вроде, хорошие, делаем проект, говорят в конце будем проводить демо. А за ним какой-то экзамен в формате интервью. Вот и прошло три недели. Завтра мы проводим демо.

Я писал довольно много кода, пришлось тратить немало времени. Теперь лучше понимаю и сам js. Ребята тоже старались. Думаю, демо пройдет хорошо, рассказывать о проекте будем по очереди. Демо провели неплохо. Конечно, многое не доделали, да и у других команд вроде побольше сделано. Но я доволен. Скоро экзамен. Вот тут я, конечно, сомневаюсь.

Судя по интервью перед стажировкой, я все еще ничего не знаю. Благо есть вопросы для самоподготовки и рекомендованная литература. Ох, экзамен был почти в точности как перед стажировкой. Но было легче. Буду ждать результата. Странно, но меня пригласили на первый мой настоящий собес. Волнуюсь. Собеседование было проще, чем экзамен. Думаю, мне повезло. Но фидбэк не дали. Переживаю.

Кажется, ответил что-то не так и допустил много ошибок. Сегодня позвонили. Все хорошо, дали оффер. Очень рад. Теперь я разработчик.

Если строго, цинично и на бумаге, то это выглядело так:

  • Отборочное задание
  • Техническое интервью (которое я ненавижу)
  • Ожидание результата
  • Обучение с лекционными занятиями, разделением на команды и совместным выполнением проекта.
  • Командное демо проекта
  • Экзамен (снова техническое интервью)
  • Ожидание результата
  • Собеседование в реальный проект и/или получение оффера

Не так плохо, если не вдумываться. Но если хотя бы чуть-чуть присмотреться, то видно, что на проверку знаний отведено аж 2/3 концептуального плана. Зная многих верных бизнес-идеям разработчиков, я не уверен, что для всех очевидно, почему это полный отстой. Стажировки — это костыль. Не научить, а выцепить неуверенных в себе начинающих, вбить им основы и продать как полноценных специалистов или использовать для рутинных задач. Любой достаточно квалифицированный разработчик способен видеть тех, кто с высокой вероятностью пройдет собес и сможет выдать результат на минималках в первое время работы. А учитывая в целом низкий хард скилл в индустрии, можно взять даже рандомного студента 3+ курса и в этот почти месячный срок научить его быть на уровне «типичного» кодера. Никто не заметит подмены и все будут счастливы. Черта с два. На самом деле стажировкой я обрекаю своих учеников на мучения. После нее начинается пункт, о котором не говорят:
Первый день. Черт, я даже не могу настроить окружение. Полно документации, сертификатов, сервисов. Мне кажется, я ничего не понимаю. Здесь огромный проект и куча кода. Одни нарушения общих практик. Я не могу реализовать маленькую таску второй день. Мне нечего сказать на стендапе. Все становится только хуже. У меня уже пять открытых задач. Я попробовал переключаться между ними, но так только хуже. Наверно, меня уволят, у меня уже почти месяц ничего не получается. Спрашивать не у кого. Они заняты своими задачами. А лид подумает, что я тупой. Может я и не разработчик вовсе? Они должны будут сами во всем разобраться уже на проекте. Им никто не поможет. В лучшем случае, будут изредка пинать и тыкать в ошибки. Совесть будет сжирать их изнутри за провалы: пропуски сроков, баги. Они будут стесняться спрашивать старших специалистов, боясь показать свою низкую квалификацию. Казалось бы? да и черт с ними, пострадают, набьют шишек и может вольются в работу. Морально подавленные рабочие лошадки. Низкая квалификация — не беда, доучатся. Сгорают на работе — ничего, справятся. Бизнес хочет «здесь и сейчас», узкоспециализированных, способных пройти собеседование недоученных специалистов. Все приложится, был бы человек хороший. После чего мы получаем ужасную архитектуру, странный плохо работающий код, плохой софт. Это полбеды. Мы получаем массу специалистов, разочаровавшихся в индустрии. Зашоренные, потерявшие жажду знаний разработчики не принесут новых практик, нового классного инструментария. Не принесут новых разработчиков, они не смогут или не захотят их менторить. Это приведет в конечном счете к стагнации, девальвации понятия “разрабочик”, а потом и снижению общего уровня скиллов в индустрии. А индустрия сейчас в очень странном состоянии: с одной стороны, в мире нет таски, где бы не пригодились еще разработчики. С другой, классическая система образования не успевает за ходом времени. Будущие специалисты пять лет учатся бухать и тусить в ВУЗе, потом по-быстрому кодить на курсах, стажировках или вообще дома с книжкой. Людей готовят как призывников в мировую войну. Тяп-ляп и в теплушку на фронт, обезвреживать мины пешим строем. Опытных разработчиков, которые уже уютно устроились в индустрии, все это не волнует, я знаю. В лучшем случае их хата с краю, в худшем — презрение к новичкам, которые не могут ничему нормально научиться, хотя “я же смог”. Со “смог” большинства людей я бы поспорил. Для тех же, кому важно обучать новичков, у меня есть выход, но он вам не понравится. Лучшее решение — не ускоренные курсы и сбитые в один месяц стажировки, а долгое-долгое наставничество. Первое, что нужно понять — это работа. Хочешь называть себя наставником, придется херачить, минимум год с одним человеком. Тебе нужно четко обозначить, что он владеет твоим временем, и вниманием, чтобы он не боялся к тебе идти. Надо тщательно проверять все, что ты говоришь, потому что на первых порах твои слова будут считать истиной в последней инстанции. В код ревью нужно очень тонко выдерживать баланс между качеством и чувствами человека, который написал этот код. С одной стороны, любой косяк в коде, на который ты не указал, научил человека делать неправильно. С другой — куча придирок отобьет желание учиться. Вот почему учить должны синьоры: только переборов свой синдром самозванца тысячу раз, ты поймёшь, как бороться с зарождающимся синдромом самозванца в твоём ученике. Я занимался обучением как на проектах, так и вне, и только здесь результат превосходный. Это целеустремленные, задумчивые разработчики, способные отличать дерьмо от меда. Единственное, что не позволяет так учить всегда — это время. Менторство отнимает тонны времени, рабочего и личного. В одиночку ты не вытянешь даже трех джунов. Это очень сложно. Надо продумать все на несколько месяцев вперед. Надо найти толпу сеньоров, что согласятся стать наставниками на проектах. Учить не выгодно. Разработчики не хотят проблем и сливаются, хотя только они способны что-то поменять. Однажды, мой друг взял шефство над джуном-мидлом и профакапился. Сильно профакапился. «Джун ничего не понимает. Джун тупой и все делает неправильно. Джун бесит. Джун идет лесом, а я пойду спокойно зарабатывать, мне не выгодно тратить на него время. Если он сам ничего не может, то и я тут не помогу». Это происходит повсеместно. Но надо не ныть, что все так сложилось, не ворчать на джунов-неумех, и не писать в интернете, что программы по «развитию скилла сотрудника» — болтовня и фикция. Надо пойти, уговорить бизнес не затыкать дыры сотней стажеров, а вложиться в обучение десяти джунов. Потом взять хотя бы одного и тратить, тратить, тратить на него свое время. Терпеть, мучаться и жертвовать собой, пока неповоротливая система образования не придет в норму.

Стоит ли оно того? Я точно знаю одно — не хочешь выкладываться на полную, не берись учить людей. Это не твои игрушки, ты несешь полную ответственность за них, и за все проекты, которые они будут делать. Несешь перед собой.

  • собеседования
  • управление командой

Хабы:

  • Управление персоналом
  • Карьера в IT-индустрии

Источник: https://habr.com/ru/post/452214/

Как набрать стажеров в компанию (и нужны ли они вам вообще) | Rusbase

Стажировки это

Руководители бизнеса часто считают, что студенческие стажировки – это аттракционы неслыханной щедрости. Молодые и вдохновленные старшекурсники приходят в компанию и за опыт, кофе и печеньки выполняют самые скучные и рутинные задачи. Но по факту оказывается, что обучение студентов съедает до 30% времени действующих сотрудников, а две трети стажеров сбегают из проектов.

Руководитель образовательного направления Mail.Ru Group Ольга Августан рассказывает, как построить стажерскую программу и привлечь студентов в компанию, а также объясняет, когда стоит отказаться от этой идеи.

Как набрать стажеров в компанию (и нужны ли они вам вообще) Полина Константинова

Чтобы выбрать оптимальный формат работы со студентами, надо четко решить, для чего вам нужны стажеры: какие задачи они будут выполнять и как будут развиваться.

Например:

  • Снятие нагрузки с квалифицированных сотрудников. При большом объеме рутинных задач эту часть работы можно частично или полностью поручить стажерам. Но важно, чтобы задачи усложнялись, иначе примерно через восемь месяцев однообразной работы у стажера наступит выгорание, и потенциальный сотрудник просто уйдет.
  • Проектная работа. Проекты требуют большого количества рабочих рук, а привлечение стажеров позволяет стартовать в более сжатые сроки. Кроме того, если проект носит экспериментальный характер, студенты-стажеры могут предложить свежий взгляд на проблему, оригинальные идеи и подходы.
  • Подготовка специалиста узкого профиля. Если компания занимается узкоспециализированной деятельностью, сама создает технологии или ее продукты задают тренды в отрасли, то найти готовых профессионалов на рынке труда невозможно – проще вырастить с нуля.
  • PR бренда среди студентов целевых вузов. Счастливые участники стажировки будут делиться информацией с однокурсниками. Ваша привлекательность как работодателя вырастет, и в дальнейшем можно будет снизить затраты на рекрутинг.
  • Формирование лояльности. В таких сферах, как высоконагруженная разработка или машинное обучение, зарплаты часто становятся неоправданно высокими из-за высокой конкуренции за квалифицированных сотрудников. Обучая и развивая стажеров внутри компании, вы сможете получить профессионального и лояльного специалиста за объективную зарплату.

Три признака того, что вам не нужны стажеры

Возможно, вам вообще не нужны студенческие стажировки. Вот три признака того, что этот инструмент не принесет пользы вашему бизнесу.

  • Ваша компания не может выделить наставника с необходимым опытом. Если у вас нет такого сотрудника или нет возможности частично освободить одного из специалистов, стажировка будет бесполезной — как для вас, так и для самого стажера.
  • Все ваши задачи требуют высочайшей квалификации всех участников процесса. Если вы не можете быстро определить, какую деятельность можно поручить стороннему человеку, значит, стажер вам не нужен.
  • Вы не можете четко определить задачи и KPI для стажера. Если результат работы невозможно оценить, то, скорее всего, стажер будет демотивирован, а заказчик разочарован. И все будет зря.

Планирование программы

Итак, вы определились, зачем вашей компании нужны студенты, и уверены, что стажировки — это для вас. Теперь можно приступать к планированию стажерской программы.

  • Составьте список задач для ваших будущих стажеров и спланируйте усложнение задач через полгода-год.
  • Определите, как вы будете оценивать работу стажера. В отделе рекрутинга KPI для стажера — это количество организованных целевых встреч. В рамках IT-разработки можно оценивать количество задач по поддержке проекта.
  • Решите, сколько стажеров вы хотите нанять до конца года. Одного? Пятерых? Десятерых? Каждому стажеру нужен наставник или даже два. Если студентов будет слишком много, то проиграют все: стажеры покинут компанию, а сотрудники будут разрываться между прямыми обязанностями и обучением новичков, что ударит по производительности отдела или даже всего бизнеса.

Выбор стратегии

Существует четыре стратегии для работы со стажерами: прямой подбор, участие в студенческих конкурсах, хакатонах и чемпионатах, собственные образовательные программы и краткосрочные стажировки.

1. Прямой подбор стажеров

Прямой подбор легко организовать через центр карьеры в вузе. Просто разместите объявление о стажировке на сайте вуза, в соцсетях, в Telegram-каналах или на доске объявлений. Из полученных заявок выберите наиболее подходящие. Обязательно включите в вакансию тестовое задание: так вы получите заявки только от действительно заинтересованных кандидатов. Пусть тестовое задание будет жизненным.

Пример: редакция одного из наших медиапроектов, Леди Mail.Ru, искала SMM-специалиста и предлагала потенциальным стажерам придумать формат паблика в соцсетях, разработать конкурс и решить кейс. Кейс был очень жизненный – что делать, если завтра стартует партнерский конкурс, а руководитель заболел и не отвечает на звонки.

2. Специализированные хакатоны и чемпионаты

Если компании нужен стажер на очень узкую специализацию в IT (Big Data, Machine Learning и прочее), ищите кандидатов на тематических чемпионатах и хакатонах. Тут нужен студент, у которого есть не только знания из вуза, но и опыт решения аналогичных задач. KPI для такого стажера — это готовая к использованию программа или скрипт.

Фото предоставлено пресс-службой компании

Отследите тематику и даты проведения хакатонов по всем интересующим вас вузам. Обычно хакатоны проводятся весной и осенью, поэтому не упустите момент. Или, если есть ресурсы, сами проведите хакатон на интересующую вас тему. Так делает, например, Почта Mail.Ru, которая организует хакатон SmartMail Hack для подбора стажеров в команду.

Учтите, что яркие участники и победители хакатонов очень востребованы и могут сами выбирать место стажировки. Поэтому продумайте не только задачи на хакатон, но и презентацию своего бизнеса или проекта.

3. Краткосрочные стажировки

Этот вариант самый распространенный — и наименее результативный. Компания набирает много студентов на короткий срок, поручает им несложную работу и задействует множество сотрудников, которые пытаются чему-то обучить стажеров.

Почему массовые краткосрочные стажировки неэффективны? Это высокая нагрузка для сотрудников компании, ведь к каждому студенту нужно прикрепить одного-двух наставников.

По результатам нашего внутреннего исследования, ведущий специалист тратит на обучение стажера 30% своего рабочего времени! При этом около 65% стажеров уходят из-за несоответствия задач или направления деятельности ожиданиям, а также по другим причинам.

Мы получали огромное количество откликов (более 600 на каждую позицию), но зачастую студенты не имели необходимых знаний и не могли сразу определиться с направлением работы.

В итоге семь лет назад мы отказались от краткосрочных стажировок. Сейчас студенты образовательных проектов в среднем проходят три курса обучения, прежде чем выходить на стажировку.

И процент удержания специалистов после окончания вуза достигает 80%.

4. Собственные образовательные программы

Если у вас крупная компания, которой важен постоянный поток квалифицированных стажеров для узкоспециализированной деятельности, создавайте собственные образовательные программы: кафедры в вузах, программы дополнительного образования или спецкурсы на территории компаний. Свои кафедры есть у «СберТеха», Intel, «Яндекса» и многих других IT-гигантов.

Мы выбрали другой путь и разработали программы дополнительного образования, где студенты разных кафедр могут получить новые знания и практику параллельно с основной программой вуза. Технопроекты Mail.Ru Group базируются в шести ведущих российских университетах. В МГТУ им Н. Э.

Баумана сделан акцент на подготовку системных архитекторов, на ВМК МГУ мы занимаемся машинным обучением и работой с большими данными, в МФТИ готовим мобильных разработчиков, а в СПбПУ – Java-разработчиков. Также у нас есть курсы в НИЯУ МИФИ и в Воронежском ГУ.

Всего в технопроектах участвуют около 1400 студентов, и более 100 лучших ребят ежегодно становятся нашими стажерами.

Фото предоставлено пресс-службой компании

У этого пути есть огромное преимущество и существенный недостаток. С одной стороны, образовательный проект позволяет подготовить стажеров в соответствии с потребностями компании, с другой — этот способ очень трудозатратный.

Компания должна выделить нескольких сотрудников, которые будут передавать студентам свои знания и технологии, а если потребность в стажерах будет большой и постоянной, придется создать целую базу наставников и систему их мотивации.

Этой весной мы запустили в Воронеже новый проект по тестированию игр при поддержке ВГУ. Нам нужно было закрыть вакансию младшего специалиста по тестированию с навыками автоматизации.

Найти тестировщика с опытом непросто: от кандидата требуется хорошая математическая база, базовое знание языков программирования, логика и интерес к видеоиграм.

Открытый поиск на рынке ничего не дал, поэтому мы запустили интенсив для студентов, чтобы заинтересовать ребят и дать им базовые знания. Было 170 откликов, 34 студента прошли обучение, и в результате шести ребятам мы предложили работу.

Для проведения обучающих программ не обязательно сотрудничать с университетами. Можно провести обучение студентов на базе своей компании и организовать летнюю школу или спецкурс.  

Удержание стажеров

И вот вы нашли студента, обучили его, но вдруг стажер, получивший ценный опыт и навыки, захотел вернуться в вуз или начал посматривать в сторону конкурентов. Как мотивировать его остаться в вашей компании? Об этом можно написать отдельный материал, но для начала советую взять на заметку несколько вещей.

Если студент захотел вернуться к учебе, можно сделать его амбассадором бренда и позвать на стажировку следующим летом.

Если студент ищет работу, предоставьте ему возможность работать больше – 30-40 часов в неделю (это особенно актуально зимой и летом после сдачи экзаменов) или предложите варианты перехода и роста внутри компании.

Ближе к концу программы для лучших стажеров можно устроить личную встречу (на ней может присутствовать наставник или непосредственный руководитель) и рассказать, как вы видите их будущее в компании.

***

В заключение добавлю, что наиболее эффективной стажерская программа будет в том случае, если стажер получает зарплату – пусть даже небольшую, но реальную. Если на начальном этапе четко определить задачи и KPI, то стажер будет понимать, за что он получает деньги, и выполнять свою часть работы профессионально, как часть команды.

Если же он работает бесплатно, за возможность попрактиковаться и «печеньки», то и относиться к своим задачам он будет так же – как к интересному жизненному опыту.

Источник: https://rb.ru/opinion/stazhery/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.